التوظيف وسوق العمل

إصلاح التوظيف وسوق العمل السعودي

يُعدّ إصلاح التوظيف وسوق العمل السعودي من أوضح اختبارات الأثر الاجتماعي لرؤية 2030. ويربط التحول الجاري بين خفض البطالة، والسعودة في القطاع الخاص، ومشاركة المرأة في سوق العمل، وسياسات المهارات ضمن إعادة أوسع لصياغة العلاقة بين الدولة وأصحاب العمل والمواطنين السعوديين.

البطالة: الهدف تحقق

انخفضت البطالة السعودية من 12.3% عند خط الأساس عام 2016 إلى نحو 7% — محققةً هدف رؤية 2030 قبل موعده المحدد. هذا الرقم الإجمالي اللافت يُخفي واقعاً أكثر تعقيداً. جاء الانخفاض نتيجة مزيج من توليد وظائف في القطاع الخاص وترشيد القطاع العام وتنظيم سوق العمل — وبشكل حيوي — إعادة تعريف ماهية العمل في المملكة.

برنامج نطاقات، نظام السعودة ذو الترميز اللوني في المملكة، كان الآلية التنظيمية الأساسية لدفع توظيف السعوديين في القطاع الخاص. بموجب نطاقات، تُصنَّف الشركات وفق نسبة موظفيها السعوديين إلى الوافدين، مع عواقب — عقوبات وحوافز — مرتبطة بالأداء. خضع البرنامج لعدة مراجعات وأصبح أكثر تخصصاً قطاعياً ودقةً مع الوقت.

النتائج ملموسة. يعمل الآن نحو 2.4 مليون سعودي في القطاع الخاص، بزيادة جوهرية عن مستويات ما قبل الرؤية. قطاعات كانت حكراً شبه تام على الوافدين — كالتجزئة والضيافة والخدمات اللوجستية — باتت توظّف أعداداً كبيرة من المواطنين السعوديين. التحول الثقافي لا يقل أهميةً عن التحول العددي: العمل في القطاع الخاص، الذي رأى فيه كثير من السعوديين أدنى قيمةً من العمل الحكومي، أصبح أكثر قبولاً اجتماعياً وربما طموحاً في قطاعات عديدة.

مشاركة المرأة في سوق العمل: تحوّل جذري

لا يوجد مؤشر واحد في رؤية 2030 تجاوز التوقعات بالدراما التي شهدتها مشاركة المرأة في سوق العمل. من خط أساس بلغ نحو 17% عام 2016، قفزت النسبة إلى نحو 36% — متخطيةً ليس الهدف الأصلي البالغ 25% فحسب، بل مُعيدةً تعريف التوقعات بشأن وتيرة التغيير الاجتماعي في المملكة.

لم يتحقق هذا التحول بالصدفة. مكّنته سلسلة من التدخلات السياسية المقصودة أزالت الحواجز القانونية والتنظيمية وأتاحت في الوقت ذاته حوافز إيجابية للعمالة النسائية. رفع حظر القيادة عام 2018 — الذي كثيراً ما يُستشهد به معلماً رمزياً — كان له تداعيات اقتصادية عملية، إذ أزال أحد أبرز الحواجز اللوجستية أمام دخول المرأة لسوق العمل. وفّرت إصلاحات نظام الولاية للمرأة قدراً أكبر من الاستقلالية في قرارات التوظيف.

أوجد إطلاق برامج دعم رعاية الأطفال وترتيبات العمل المرنة وتشريعات مناهضة التحرش بيئةً تمكينية. يُقدّم برنامج قرّة دعمًا مالياً لتكاليف الحضانة للأمهات العاملات، معالجاً مباشرةً أحد أبرز عقبات دخول المرأة لسوق العمل. سياسات العمل عن بُعد، التي تسارعت إبان جائحة كوفيد-19 لكنها احتُفظ بها سمةً دائمة، وسّعت جغرافيا عمل المرأة إلى ما هو أبعد من المراكز الحضرية الكبرى.

اتسع التوزيع القطاعي لعمل المرأة اتساعاً ملحوظاً. بينما يظل التعليم والرعاية الصحية كبيرَي أصحاب العمل للمرأة السعودية، تعمل أعداد متزايدة في التجزئة والخدمات المالية والتقنية والسياحة والترفيه. ودخلت المرأة أيضاً قطاعات كانت مغلقة أمامها، منها الأجهزة الأمنية والسلك الدبلوماسي والأدوار العسكرية.

يتجاوز الأثر الاقتصادي نطاق سوق العمل. أسهمت مشاركة المرأة الأعلى في نمو دخل الأسرة وتوسع الإنفاق الاستهلاكي — وكما أثبتت دراسات عديدة — تحسين المخرجات التعليمية والصحية للأسر. العائد الاقتصادي الكلي لدمج شريحة إضافية من السكان في العمل المنتج جوهري ومتراكم.

بنية السعودة

البنية المؤسسية الداعمة للسعودة باتت أكثر تطوراً. تُشرف وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية على الإطار التنظيمي، فيما يُقدّم صندوق تنمية الموارد البشرية (هدف) الدعم المالي للتدريب وإعانات الأجور وخدمات التوظيف.

يضع برنامج تمهير للتدريب على رأس العمل الخريجين السعوديين في شركات القطاع الخاص لفترات تدريبية مدتها ستة أشهر مدعومة حكومياً. يُعالج البرنامج شكوى متكررة من أصحاب العمل في القطاع الخاص — افتقار الخريجين السعوديين إلى المهارات العملية — مع تعريف الشباب السعودي بثقافة العمل في القطاع الخاص.

صِيغت اشتراطات السعودة القطاعية المحددة للموازنة بين أهداف التوظيف والجدوى التجارية. قطاع التجزئة مثلاً خضع لبرنامج سعودة تدريجي بدأ بفئات منتجات بعينها (الهواتف المحمولة، والبصريات، والإكسسوارات النسائية) ثم اتسع تدريجياً. أما قطاعا الإنشاءات والصناعة فشهدا سعودة أبطأ، انعكاساً لمتطلبات المهارات التقنية الأعلى والاعتماد المستمر على العمالة الوافدة في أدوار بعينها.

ديناميكيات الأجور والإنتاجية

أفرز التوسع في التوظيف ديناميكيات أجرية جديرة بالاهتمام. ارتفعت أجور الموظفين السعوديين في القطاع الخاص عموماً، انعكاساً لعلاوة الندرة المرتبطة باشتراطات السعودة ومكاسب الإنتاجية الحقيقية. غير أن الفجوة الأجرية بين الموظف السعودي ونظيره الوافد في الأدوار المماثلة لا تزال مصدر قلق لأصحاب العمل، لا سيما في القطاعات كثيفة العمالة.

اعتمدت الحكومة عدة آليات لإدارة هذه الديناميكية. تُقدّم برامج دعم الأجور عبر هدف إعانات لرواتب الموظفين السعوديين في الفترات التمهيدية للتوظيف. التقليص التدريجي لهذه الإعانات مُصمَّم لتخليص الشركات من الاعتماد على الدعم الحكومي مع تحقق تقارب الإنتاجية.

نمو الإنتاجية — المحدد النهائي لاستدامة التوسع في التوظيف — كان محور اهتمام برنامج تنمية القدرات البشرية. تستهدف استثمارات التدريب المهني وبرامج المهارات الرقمية والشراكات بين مؤسسات التعليم وأصحاب العمل في القطاع الخاص سدّ فجوة المهارات التي حدّت تاريخياً من تنافسية العمالة السعودية في قطاعات معينة.

توظيف الشباب

مع وجود نحو 60% من السكان السعوديين دون سن 35، يُمثّل توظيف الشباب أكبر الفرص وأكبر المخاطر في آنٍ واحد ضمن أولوية سوق العمل. دفعت المملكة بتدخلات مستهدفة تشمل البوابة الوطنية للعمل (طاقات) التي تُطابق بين الباحثين عن عمل وأصحاب العمل بخوارزميات مدعومة بالذكاء الاصطناعي، وبرامج متنوعة لدعم ريادة الأعمال تُوجّه الشباب السعودي نحو العمل الحر وإنشاء الأعمال.

إصلاح المناهج الجامعية — لمواءمة برامج الدراسة مع متطلبات سوق العمل — كان أولوية لوزارة التعليم وهيئة تقويم التعليم والتدريب. شكّل نمو مؤسسات التدريب المهني والتقني، بما فيه توسع المؤسسة العامة للتدريب التقني والمهني، مسارات بديلة للشباب السعودي الذي لا يلتحق بالتعليم الجامعي.

برزت الاقتصاد التشاركي والعمل الحر قناةً توظيف مهمة. استقطب برنامج الاستقطاب الحر، الذي ينظّم العمل المستقل، مئات الآلاف من السعوديين، لا سيما في مجالات التقنية والخدمات الإبداعية والاستشارات المهنية. وبينما يمكن الجدل حول جودة العمل التشاركي واستدامته، قلّص البرنامج بصورة واضحة معدل البطالة المقاسة ووفّر فرص دخل لشرائح سكانية قد لا تجد توظيفاً تقليدياً.

ديناميكيات القوى العاملة الوافدة

لا يمكن فهم سوق العمل السعودي دون الإشارة إلى القوى العاملة الوافدة التي تبلغ الملايين. أهداف التوظيف في رؤية 2030 تُنشئ توتراً بشكل ملموس: الحاجة إلى تعزيز التوظيف السعودي مع الحفاظ على إتاحة الكفاءات الوافدة التي يعتمد عليها كثير من الاقتصاد.

أدارت الحكومة هذا التوتر عبر مزيج من رفع رسوم العمالة الوافدة وإصلاحات التأشيرات والحصص القطاعية المحددة. رسوم العمالة الوافدة، المُستحدثة عام 2017 والمُتصاعدة تدريجياً، رفعت تكلفة توظيف العمالة الأجنبية، مُوجِدةً حافزاً مالياً للسعودة. في الوقت ذاته، استهدفت إصلاحات نظام الكفالة — بما فيها مبادرة تحسين العلاقة التعاقدية التي وسّعت حرية تنقل العمال — تحسين ظروف العمال الوافدين وجعل سوق العمل أكثر كفاءة.

يُمثّل برنامج الإقامة المميزة، الذي يُقدّم حقوق إقامة طويلة الأمد للكفاءات المؤهلة، مقاربةً مكمّلة: استقطاب الكفاءات الأجنبية عالية التأهيل واحتجازها ممن يُسهمون في نقل المعرفة والتنمية الاقتصادية، مع تقليص الاعتماد على العمالة الوافدة منخفضة المهارة.

المخاطر الهيكلية

على الرغم من المؤشرات الإجمالية اللافتة، تواجه أولوية التوظيف مخاطر هيكلية. معدل البطالة المُنجز البالغ 7% قد يصعب الحفاظ عليه إذا تباطأ النمو الاقتصادي أو تقلّص الإنفاق الحكومي. تستحق جودة التوظيف — مقاسةً بالأجور والمزايا ومسارات التطور المهني والرضا الوظيفي — من الاهتمام ما لا يقل عن كميته.

يُثير تمركز التوظيف السعودي في القطاعات المعتمدة على الحكومة (بما فيها الشركات التي تستمد إيراداتها بشكل كبير من عقود حكومية) تساؤلات حول متانة مكاسب توظيف القطاع الخاص. سوق العمل المتنوع حقاً سيرى السعوديين يعملون في شركات موجهة للتصدير تولّد إيراداتها بمعزل عن الإنفاق الحكومي المحلي.

لا تزال الفوارق الإقليمية في التوظيف ملحوظة. بينما شهدت الرياض وجدة والمنطقة الشرقية توليداً وظيفياً قوياً، تظل فرص التوظيف في المدن الثانوية والمناطق الريفية أكثر محدودية. أجندة اللامركزية — بما فيها إعادة توطين الجهات الحكومية في مناطق مختلفة — مُصمَّمة جزئياً لمعالجة هذا الخلل.

التقييم

تقف أولوية التوظيف وسوق العمل واحدةً من أوضح قصص نجاح رؤية 2030. الهدف المُنجز في خفض البطالة، والارتفاع التحويلي في مشاركة المرأة، ودمج الملايين من السعوديين في توظيف القطاع الخاص — تُمثّل تغييرات هيكلية ستتخطى أي برنامج سياسي بعينه.

التحدي الآن ينتقل من الكم إلى الكيف — ضمان أن الوظائف المُوجَدة منتجة ومستدامة وقادرة على دعم مستوى المعيشة الذي يتوقعه المواطن السعودي. هذا تحدٍّ أكثر دقةً من خفض معدل بطالة، لكنه في نهاية المطاف الذي سيُحدد هل سيثبت التحول في سوق العمل بموجب رؤية 2030 متيناً ودائماً.