نظرة عامة
تحتل وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية، المعروفة باختصار وزارة الموارد البشرية، مكانة بالغة الأثر وفريدة داخل المشهد المؤسسي لرؤية 2030. فبينما تستقطب المشاريع العملاقة والاستراتيجيات الاستثمارية الاهتمام الدولي، يُعالج عمل الوزارة في تحول سوق العمل وسعودة القوى العاملة وتنمية شبكة الأمان الاجتماعي التحديات الهيكلية التي ستُحدد في نهاية المطاف ما إذا كانت رؤية 2030 ستُوجِد رخاءً دائماً للمواطنين السعوديين.
تمتد ولاية الوزارة عبر مجالين فسيحين: الموارد البشرية، إذ يشمل تنظيم سوق العمل وسياسة التوظيف وتنمية القوى العاملة؛ والتنمية الاجتماعية، وتغطي الخدمات الاجتماعية والقطاع غير الربحي وبرامج الرعاية المجتمعية. يعكس هذا التركيب إدراك القيادة السعودية بأن التحول الاقتصادي والتنمية الاجتماعية هدفان متلازمان لا يمكن الفصل بينهما.
تحت قيادة الوزير أحمد الراجحي، انتهجت الوزارة جدول أعمال إصلاحي نشط أعاد رسم العلاقة بين أصحاب العمل السعوديين والعمال السعوديين والقوى العاملة الأجنبية التي هيمنت تاريخياً على توظيف القطاع الخاص. وقد كانت النتائج جوهرية: إذ قفزت مشاركة المرأة في سوق العمل من 17 بالمئة إلى ما يزيد على 33 بالمئة، وارتفعت نسبة السعودة في القطاع الخاص ارتفاعاً ملحوظاً، وتحدّث الإطار التنظيمي لسوق العمل بطرق كادت تُشير إليها قبل عقد.
هيكل سوق العمل وضرورة السعودة
يُقدّم سوق العمل السعودي تحدياً هيكلياً نادراً في السياق العالمي. فقد اعتمد القطاع الخاص تاريخياً اعتماداً شبه كامل على العمالة الأجنبية، التي تكون أقل تكلفةً وأكثر مرونةً من العمالة السعودية. وفي الوقت ذاته، فضّل المواطنون السعوديون تاريخياً التوظيف في القطاع الحكومي الذي يوفر رواتب أعلى وساعات عمل أقصر وأمناً وظيفياً أكبر والفهم الثقافي ذاته.
تستلزم رؤية 2030 انقلاباً جذرياً في هذا النمط. فالخطة تتصوّر قطاعاً خاصاً نشطاً يُوجِد توظيفاً منتجاً ومُجزياً للمواطنين السعوديين، مما يُقلّص فاتورة رواتب القطاع العام ويبني قوى عاملة قادرة على المنافسة في الصناعات كثيفة المعرفة. والوزارة هي الأداة المؤسسية الرئيسية لتحقيق هذا التحول.
نظام نطاقات
نظام نطاقات، المُقدَّم لأول مرة عام 2011 والمُعاد تصميمه بشكل ملموس عدة مرات منذ ذلك الحين، هو حجر الزاوية في استراتيجية السعودة السعودية. يُصنّف النظام شركات القطاع الخاص في نطاقات ذات ترميز لوني استناداً إلى نسبة السعودة لديها قياساً بمعايير قطاعية محددة. وتحظى الشركات في نطاقي البلاتيني والأخضر بمعاملة تفضيلية في منح التأشيرات والخدمات الحكومية، في حين تواجه الشركات في نطاقي الأصفر والأحمر قيوداً على توظيف العمالة الأجنبية وتجديد تصاريح العمل القائمة.
شدّدت الوزارة متطلبات نطاقات تدريجياً عبر القطاعات، رافعةً نسب السعودة الدنيا وموسّعةً نطاق تغطية البرنامج. وقد حظي النظام بالفضل في زيادة مشاركة السعوديين في القطاع الخاص زيادة ملموسة، وإن لاحظ المنتقدون أن بعض الامتثال تحقق عبر التوظيف الاسمي للسعوديين ممن لا يُسهمون فعلياً في الأعمال، وهي ممارسة تُعرف عامياً بـ “الاستقدام الوهمي”. وقد استثمرت الوزارة في قدرات التفتيش والإنفاذ لمكافحة هذه الممارسات.
التوطين القطاعي المحدد
إلى جانب إطار نطاقات، فرضت الوزارة السعودة الكاملة أو الجزئية لمهن وقطاعات بعينها. وقد خضعت مبيعات التجزئة وإدارة الموارد البشرية وإدارة المشاريع وبعض أدوار الضيافة لقرارات سعودة تُقيّد توظيف الأجانب فيها أو تحظره. وكثيراً ما تكون هذه القرارات مثار جدل في أوساط أصحاب العمل، غير أنها تعكس عزم الحكومة على إيجاد مسارات توظيف للمواطنين السعوديين في الأدوار الظاهرة الموجهة نحو الجمهور.
المنصات الرقمية وبنية سوق العمل
استثمرت الوزارة استثماراً بشكل ملموس في المنصات الرقمية التي تربط طالبي العمل السعوديين بأصحاب العمل وتُقلّص عدم التماثل في المعلومات وتُحسّن كفاءة عملية التوفيق في سوق العمل.
جدارات
تُشكّل منصة جدارات بوابة التوظيف الوطنية، خلفاً لنظام طاقات السابق. وتُقدّم جدارات خدمات التوفيق الوظيفي والإرشاد المهني وأدوات تقييم المهارات لطالبي العمل السعوديين، فيما تُتيح لأصحاب العمل نشر الشواغر والبحث في قواعد بيانات المرشحين. وتتكامل المنصة مع الأنظمة الإدارية للوزارة، مُوجِدةً بنية تحتية رقمية موحدة لإدارة سوق العمل.
مساند
تُدير منصة مساند عملية التوظيف والعلاقة التعاقدية للعمالة المنزلية، وهي قطاع واسع في سوق العمل السعودية. أُدخلت المنصة لإضفاء الطابع الرسمي على توظيف العمالة المنزلية والحد من انتهاكات الاستقدام وإيجاد إطار تعاقدي شفاف يحمي أصحاب العمل والعمال على حدٍّ سواء.
برامج الدعم
تُشرف الوزارة على برامج عدة مُصمَّمة لتقليص عوائق التوظيف السعودي في القطاع الخاص، في إقرار منها بأن فوارق الأجور والتوزيع الجغرافي للوظائف والعوامل الاجتماعية قد تُثبّط المشاركة في سوق العمل.
وصول
يوفر برنامج وصول وسائل نقل مدعومة عبر خدمات الطلب بالسيارة للعمال السعوديين، ولا سيما النساء، اللواتي يواجهن عوائق في التنقل تحول دون توظيفهن. ويُدار البرنامج بالشراكة مع صندوق تنمية الموارد البشرية، ويُعالج عائقاً عملياً أمام المشاركة في سوق العمل يكون أشد حدةً في المدن الفاقدة لوسائل نقل عام شاملة ولا سيما بالنسبة للنساء.
قرة
يدعم برنامج قرة تكاليف الحضانة ورعاية الأطفال للأمهات السعوديات العاملات، مُعالِجاً مباشرةً أحد أهم عوائق المشاركة المستدامة للمرأة في سوق العمل. ويُقرّ البرنامج بأن رفع نسبة التوظيف النسائي من مستوياته المتدنية تاريخياً إلى أهداف رؤية 2030 يستلزم معالجة ليس المواقف الثقافية وحسب، بل القيود العملية على الجمع بين العمل والأسرة.
حافز
يوفر برنامج حافز دخلاً مؤقتاً لطالبي العمل السعوديين خلال بحثهم عن وظائف، عاملاً نحو عمله نوعاً من التأمين ضد البطالة. ويتضمن البرنامج مكوّنات تدريبية وتوظيفية مُصمَّمة لتوجيه المستفيدين نحو التوظيف لا الاعتماد على الدعم على المدى البعيد.
إصلاحات سوق العمل
نفّذت الوزارة إصلاحات هيكلية عدة لتحديث سوق العمل وزيادة مرونته مع الحفاظ على ضمانات حماية العمال.
إصلاحات تنقل العمالة
مثّل إلغاء أكثر عناصر نظام الكفالة تقييداً أحد أبرز إصلاحات العمل في حقبة رؤية 2030. أتاحت مبادرة تحسين العلاقة التعاقدية، المنفَّذة تدريجياً منذ 2021، للعمال الأجانب قدراً أكبر من حرية تغيير أصحاب العمل ومغادرة البلاد والحصول على تأشيرات الخروج والعودة دون إذن صاحب العمل. وبينما لم تُلغِ الإصلاحات نظام الكفالة كلياً، أسهمت في تحسين تنقل العمال بصورة ملحوظة وقرّبت قانون العمل السعودي من المعايير الدولية.
نظام حماية الأجور
يُلزم نظام حماية الأجور أصحاب العمل بصرف الرواتب عبر حسابات مصرفية مسجّلة، مُوجِداً سجلاً قابلاً للتدقيق يُمكّن الوزارة من تحديد سرقة الأجور ومعالجتها، وهي إشكالية متواصلة في أسواق العمل ذات الكثافة الكبيرة للعمالة الأجنبية. وحسّن النظام من انضباط دفع الأجور ووفّر للوزارة بيانات تُبلّغ استهداف التفتيش وأولويات الإنفاذ.
ساعات العمل والمعايير العمالية
حدّثت الوزارة الأنظمة المنظِّمة لساعات العمل والإجازة السنوية ومكافآت نهاية الخدمة والسلامة المهنية. ويعكس تبني معايير العمل الدولية، بما في ذلك عناصر متوافقة مع اتفاقيات منظمة العمل الدولية، رغبة المملكة في أن تُعترف بها ولايةً قضائيةً عمالية مسؤولة.
التنمية الاجتماعية والقطاع غير الربحي
تشمل ولاية الوزارة في التنمية الاجتماعية الإشراف على القطاع غير الربحي وتنميته وتقديم الخدمات الاجتماعية وبرامج التنمية المجتمعية. وقد كان القطاع غير الربحي في المملكة محدوداً تاريخياً، وأُنيط بالوزارة تمكين قطاع ثالث أكثر نشاطاً قادر على الإسهام في أهداف التنمية الاجتماعية.
تُشرف الوزارة على تسجيل المنظمات غير الربحية والتعاونيات والجمعيات الخيرية والإشراف على حوكمتها. وسعت الإصلاحات التنظيمية إلى تقليص عوائق تأسيس المنظمات غير الربحية مع ضمان الشفافية والمساءلة في استخدام الأموال الخيرية.
مشاركة المرأة في سوق العمل
يُعدّ ارتفاع نسبة مشاركة المرأة في سوق العمل من أبرز إنجازات رؤية 2030، وكانت الوزارة في صميم هذا التحول. فمن خط أساس يبلغ نحو 17 بالمئة عند انطلاق رؤية 2030، تجاوزت نسبة المشاركة 33 بالمئة بحلول عام 2024، متخطيةً هدف البرنامج الأصلي البالغ 30 بالمئة قبل موعده المحدد.
تشمل إسهامات الوزارة في هذه النتيجة: قرارات السعودة التي فتحت مهناً جديدة أمام المرأة وبرامجَي وصول وقرة الداعمين، وإصلاحات للأنظمة التي كانت تُقيّد توظيف المرأة في بعض البيئات، وتطوير ترتيبات العمل المرن بما فيها تنظيمات العمل عن بُعد. وكان وباء كوفيد-19 قد سرّع اعتماد العمل عن بُعد، وهو ما أضفت الوزارة عليه الطابع الرسمي الدائم عبر أطر تنظيمية دائمة.
التنسيق مع صندوق تنمية الموارد البشرية والمؤسسات الأخرى
تعمل الوزارة بتعاون وثيق مع صندوق تنمية الموارد البشرية الذي يوفر الموارد المالية لكثير من برامج دعم التوظيف. ويدعم تمويل الصندوق برامج وصول وقرة وتمهير (التدريب أثناء العمل) ومبادرات أخرى عدة تُترجم الأهداف السياسية للوزارة إلى دعم عملي لأصحاب العمل وطالبي العمل.
تنسّق الوزارة أيضاً مع وزارة التعليم في توافق مهارات القوى العاملة، ومع المؤسسة العامة للتدريب التقني والمهني في التعليم المهني، ومع وزارة الاستثمار في الآثار العمالية لقرارات السياسة الاستثمارية.
التوقعات
يتمحور جدول أعمال الوزارة للمرحلة المتبقية من رؤية 2030 حول تعميق السعودة في جودتها لا كمّها وحسب وبناء المهارات المتوافقة مع الصناعات الناشئة والحفاظ على مكاسب مشاركة المرأة. وتواجه الوزارة تحدي الموازنة بين حاجات أصحاب العمل للمرونة والتنافسية في التكلفة والضرورة السياسية لإيجاد توظيف منتج لسكان سعوديين شباب ومتنامين.
ستختبر السنوات القادمة ما إذا كانت مكاسب السعودة المتحققة تحت وطأة الضغط التنظيمي ستتحول إلى بناء حقيقي للقدرات وتطور مهني للعمال السعوديين. ستكون قدرة الوزارة على الانتقال من السعودة المدفوعة بالامتثال إلى المشاركة المدفوعة بالإنتاجية محدداً حاسماً في الاستدامة الاقتصادية طويلة المدى لرؤية 2030. وبالنسبة لأصحاب العمل والمستثمرين، تُمثّل إشارات الوزارة السياسية بشأن نسب السعودة وقيود المهن وقواعد تنقل العمالة من أكثر المدخلات التنظيمية أثراً تشغيلياً في بيئة الأعمال السعودية. وعلى الشركات الراغبة في دخول السوق مراجعة دليل دخول السوق للحصول على إرشادات الامتثال العملية.